Het belangrijkste verschil payroll bedrijf en uitzendbureau is dat de werving en selectie van werknemers bij payrolling gedaan wordt door de ondernemer zelf. Hij selecteert de werknemer waarmee hij wil werken en vraagt het payroll bedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen. Op die manier wil een werkgever de normale werkgeversrisico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte en ontslag uitsluiten. Het payrollbedrijf is namelijk de formele werkgever en is verantwoordelijk voor dergelijke zaken.
Daarnaast zijn uitzendcontracten flexibeler dan payrollcontracten.
Het eerste verschil tussen detacheren en uitzenden is de arbeidsrelatie. Bij detacheren krijgt de medewerker een overeenkomst voor langere termijn, soms voor een jaar of zelfs een vast dienstverband. Een detacheringsovereenkomst is dus voor langere duur en blijft van kracht zelfs als de opdrachtgever de opdracht vroegtijdig beëindigt. Een gedetacheerde krijgt dan gewoon doorbetaald.
Bij een detacheringsovereenkomst heb je dan ook te maken met een opzegtermijn. Zowel voor de gedetacheerde als het detacheringsbureau geldt een opzegtermijn. Bij een detacheringsovereenkomst heb je nagenoeg dezelfde zekerheden als bij een vast dienstverband en vaak ook aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden.
Een detacheringsovereenkomst biedt dus nagenoeg evenveel zekerheden als een vast contract.
De uitzendovereenkomst
Voor uitzendkrachten ligt dit anders, zij werken doorgaans op basis van een uitzendovereenkomst. Het verschil met een detacheringsovereenkomst is dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht eindigt. Dit is geregeld in het uitzendbeding, waarin letterlijk staat dat de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt.
Het uitzendbeding treedt ook vaak in werking als de uitzendkracht ziek wordt. De uitzendkracht ontvangt dan ziekengeld van het UWV omdat er geen sprake meer is van een arbeidsrelatie. Beëindigt de inlener de opdracht vroegtijdig? Dan eindigt de arbeidsrelatie en wordt de uitzendkracht niet doorbetaald.
Bij een uitzendovereenkomst kan de uitzendkracht zelf ook op ieder moment opzeggen, zónder opzegtermijn. Hoe langer iemand via hetzelfde uitzend- of uitleenbureau werkt, hoe meer rechten hij verwerft. In het algemeen kunnen we dus concluderen dat een uitzendovereenkomst minder zekerheden biedt dan een detacheringsovereenkomst, zowel voor de werkgever als de werknemer.
Specialistische of algemene werkzaamheden
Als werkgevers tijdelijk behoefte hebben aan personeel met specialistische kennis, dan past een arbeidsrelatie op basis van detachering beter dan een uitzendcontract. Het werk waarvoor iemand wordt aangenomen, kan namelijk niet zomaar door iedereen gedaan worden en een werkgever wil in zo’n geval de zekerheid dat een werknemer gekwalificeerd én beschikbaar is voor de afgesproken periode. Omdat detachering zonder uitzendbeding is, heeft een opdrachtgever de zekerheid dat een tijdelijke medewerker niet voortijdig naar een andere opdrachtgever gaat.
Heeft een werkgever een tekort aan personeel voor meer algemene werkzaamheden zoals productiewerk, dan is een uitzendovereenkomst vaak een prima basis. Uitzendkrachten zijn doorgaans zelf ook op zoek naar tijdelijk werk, als overbrugging tussen twee banen, als bijbaan of als zomerbaantje voor de vakantie. Toch kan uitzendwerk zeker ook leiden tot een vaste baan en is het een goede manier voor mensen om de arbeidsmarkt te verkennen.
En het biedt werkgevers de mogelijkheid om mee te bewegen met de vraag van de markt. Bij pieken en ziekmeldingen kunnen zij met de inzet van uitzendkrachten snel inspringen op groeiende vraag om vervolgens weer redelijk snel en eenvoudig af te schalen.
En al is uitzendwerk vaak algemener van aard, er is wel een duidelijke verdeling in verschillende sectoren zichtbaar. Zo zijn er uitzend- of uitleenbureau’s die zich specialiseren in een bepaalde sector en bijvoorbeeld uitsluitend mensen in de zorg of technisch personeel leveren. Ook detacheringsbureaus zijn vaak gespecialiseerd in een specifieke sector of hebben alleen vacatures op een bepaald functieniveau.
Een G-rekening is een geblokkeerde bankrekening. De rekening is bedoeld voor bedrijven die personeel uitlenen, zoals uitzendbureaus, payroll organisaties en onderaannemers in de bouw. Van deze rekening kan alleen geld naar een speciaal gironummer van de belastingdienst en naar andere G-rekeningen worden overgemaakt.
De Belastingdienst
In verband met de Wet ketenaansprakelijkheid (Wat is de WKA?) kunnen opdrachtgevers van dit soort bedrijven (dus de inleners van het personeel) een gedeelte van de factuur storten op deze speciale rekening van de uitlener. De uitlener gebruikt dit geld om zijn verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting te voldoen aan de belastingdienst.
Fase 1 en 2 uit de NBBU-cao zijn nagenoeg gelijk aan fase A uit de ABU-cao. Fase 3 uit de NBBU-cao en fase B volgens de ABU-cao zijn ook vergelijkbaar.
Letterlijke betekenis
Letterlijk zegt het uitzendbeding dat de arbeidsovereenkomst (tussen uitzendkracht en uitzendbureau) eindigt op het moment dat de inlener (die de uitzendkracht van het uitzendbureau inhuurt) de opdracht beëindigt.
Het uitzendbeding bij ziekte
Het beding treedt meestal ook in werking bij ziekte van de werknemer. Het gevolg is dat de werknemer zijn ziekengeld van het UWV ontvangt omdat er (tijdelijk, gedurende de ziekte) geen dienstverband meer is.
Hieronder wordt verstaan: de bij de inlener geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of cao. Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen hebben dus recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. De volgende 10 elementen vallen onder de inlenersbeloning:
- Gelijk loon en functiegroep;
- Arbeidsduurverkorting (ADV/ATV);
- Alle toeslagen voor werken in onregelmatigheid (zoals overwerk) en onder belastende omstandigheden;
- Initiele loonsverhoging;
- Kostenvergoeding;
- Periodieken;
- Vergoeding van reisuren en of reistijd gerelateerd aan het werk;
- Eenmalige uitkeringen;
- Thuiswerkvergoedingen;
- Vaste eindejaarsuitkeringen
Gelijk loon en functiegroep
Het salaris/bruto loon voor uitzendkrachten is conform de schaal waarin de werknemers met gelijkwaardige functie zijn ingedeeld. Het geldende periodeloon in de schaal is dus van toepassing voor alle medewerkers.
Arbeidsduurverkorting (ADV/ATV)
Als de inlenersbeloning wordt toegepast heeft de uitzendkracht recht op dezelfde regeling van arbeidsduurverkorting (ADV/ATV) als de werknemers in dienst bij de inlener.
Alle toeslagen voor werken in onregelmatigheid en onder belastende omstandigheden
Uitzendkrachten hebben recht op toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren, verschoven uren, ploegentoeslag en toeslagen voor werken onder fysiek belastende omstandigheden. De cao voor uitzendkrachten (NBBU) zegt ook hier dat de hoogte van de toeslag gelijk moet zijn aan de toeslag die wordt ontvangen door werknemers in dienst bij de opdrachtgever.
Initiële loonsverhogingen en periodieken
Uitzendkrachten ontvangen initiële loonsverhogingen en periodieken overeenkomstig met de initiële loonsverhogingen en periodieken van werknemers met een rechtstreeks dienstverband/in dienst van de opdrachtgever. Ook hier geldt dat hiermee wordt gewaarborgd dat uitzendkrachten hetzelfde salaris verdienen als werknemers in dienst.
- Initiële loonsverhoging staat voor een structurele, algemene loonsverhoging.
- Periodiek staat voor een periodieke loonsverhoging binnen een salarisschaal.
Kostenvergoeding
Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde kostenvergoeding als werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever..
Vergoeding van reisuren en/of reistijd gerelateerd aan het werk
Als de uitzendkracht beloond wordt volgens de inlenersbeloning, dan heeft de uitzendkracht recht op dezelfde vergoedingsregeling voor reisuren en/of reistijd als medewerkers in dienst bij de opdrachtgever. Uitzondering hierop is dat de vergoeding vervalt als de reisuren en/of reistijd reeds als gewerkte uren worden aangemerkt.
Eenmalige uitkeringen
Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde eenmalige uitkering als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De hoogte van de eenmalige uitkering is gelijk aan de hoogte van de eenmalige uitkering aan medewerkers in dezelfde functiegroep of in gelijkwaardige functie in dienst bij de opdrachtgever.
Thuiswerkvergoedingen
Als een uitzendkracht vanuit huis kan werken krijgt de uitzendkracht dezelfde thuiswerkvergoeding als de werknemer die in dienst is bij de opdrachtgever, ongeacht of de uitzendondernemer deze belastingvrij kan uitkeren.
Vaste eindejaarsuitkeringen
Met ingang van 1 januari 2023 wordt de inlenersbeloning uitgebreid met de vaste eindejaarsuitkering volgens de voorwaarden die gelden bij de opdrachtgever.
Let op: De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij artikel 33 van toepassing is. Als een uitzendkracht behoort tot de allocatiegroep is artikel 33 van toepassing, de inlenersbeloning vervalt dan. Zodra artikel 33 van toepassing is, is er sprake van een zekere mate van afstand tot de arbeidsmarkt.
De ET-regeling is een fiscale regeling voor werknemers uit het buitenland, waarbij ET staat voor extraterritoriale kosten. In dit artikel lees je wat en voor wie de ET-regeling is, wat extraterritoriale kosten zijn, wat de voorwaarden zijn van de ET-regeling, en hoe ET-kosten kunnen worden uitgeruild. Heb je na het lezen van dit artikel vragen over hoe de dienstverlening van bliq services aansluit bij het toepassen van de ET-regeling? Neem dan contract op met een van onze experts, ze zijn ervoor.
Waar is de ET-regeling voor?
De ET-regeling is een fiscale regeling voor tijdelijke buitenlandse werknemers die voldoen aan de voorwaarden van de ET-regeling (zie vraag: Wat zijn de voorwaarden van de ET-regeling?). De belastingvrije vergoeding compenseert tijdelijke buitenlandse werknemers in de extraterritoriale kosten die zij maken, omdat zij werkzaamheden verrichten buiten hun land van herkomst.
Wat zijn de voorwaarden van de ET-regeling?
Om in aanmerking te komen voor de ET-regeling stelt de Belastingdienst dat er voldaan moet worden aan de volgende voorwaarden:
- Tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst;
- Woonplaats in het land van herkomst, en er is;
- Sprake van vrije vergoedingen en verstrekkingen van extraterritoriale kosten.
- Hieronder geven we per voorwaarde een korte toelichting.
Tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst én Woonplaats in het land van herkomst
Om aan de voorwaarden van de ET-regeling te voldoen moet er allereerst sprake zijn van (1) een tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst voor het verrichten van werkzaamheden in Nederland en (2) van een woonplaats in het land van herkomst. Dit moet aannemelijk gemaakt worden aan de hand van drie punten. Er moet worden voldaan aan de voorwaarden omtrent de wervingslijst, een buitenlands woonadres in landenregio en het bijhouden van een bewonerslijst of vervoersregistratie. Als hieraan wordt voldaan moet er vervolgens ook sprake zijn van vrije vergoedingen en verstrekkingen van extraterritoriale kosten.
Vrije vergoedingen en verstrekkingen van extraterritoriale kosten.
Wanneer er wordt voldaan aan de eerder genoemde voorwaarden met betrekking tot het tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst en woonplaats in het land van herkomst, kan de werknemer een belastingvrije vergoeding of verstrekking krijgen voor de ET-kosten. De ET-kosten bestaan uit kosten voor:
- dubbele huisvesting;
- vervoerkosten van en naar het land van herkomst;
- en levensonderhoud.
- Lees verder hoe het uitruilen van ET-kosten werkt in de praktijk.
Uitruilen van ET-kosten
Het uitruilen van ET-kosten is mogelijk voor extra kosten van dubbele huisvesting, levensonderhoud, en vervoerskosten van en naar het land van herkomst. De uitruil van ET-kosten houdt in dat een werknemer een deel van zijn of haar brutoloon uitruilt voor een belastingvrije vergoeding. Doordat over het uitgeruilde loon geen reserveringenopbouw plaatsvindt, wordt dat stukje loon hoger gewaardeerd en is de netto waarde van het uitgeruilde loon 100/81 van de bruto waarde. Uitruil mag plaatsvinden over de daadwerkelijk gemaakte kosten tegen maximaal 30% van het feitelijk brutoloon tot aan het wettelijk minimumloon
De NEN 4400-1 norm
De norm NEN 4400-1 bevat eisen voor het toetsen van bedrijven die personeel ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, payrollbedrijven en onderaannemers in de bouw. Er wordt getoetst of deze bedrijven voldoen aan alle verplichtingen die voortvloeien uit hun bedrijfsactiviteit, het ter beschikking stellen van arbeid.
Deze verplichtingen zijn onder andere juiste en tijdige aangifte en afdracht van loonheffingen en omzetbelasting en het volgens de normen administreren van werknemersdossiers en identiteitsdocumenten.
Keurmerk NEN 4400-1
De NEN 4400-1 norm is in 2006 tot stand gekomen door samenwerking van diverse partijen in de flexmarkt, onder andere ABU (met het SFT register), NBBU (met het SVU-register), RIA, RIV en het BRO register. Het initiatief tot deze norm sluit aan bij de wens van de minister om tot één landelijk register (in plaats van voorheen vijf) te komen met daarin alle bonafide uitzend- en uitleen ondernemingen. Met keurmerk NEN wordt aangegeven dat bedrijven voldoen aan de toetsing zoals hierboven omschreven.
SNA keurmerk
Op de website van de SNA (Stichting Normering Arbeid) wordt bijgehouden welke ondernemingen aan deze norm voldoen.
Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten. De nieuwe (‘opvolgend’) werkgever is verplicht om rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en contracten van de werknemer, bij de keuze van het contract dat hij de werknemer aanbiedt.
Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten
Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:
- hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
- hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers – bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt;
- de pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten (dit moet wel zijn opgenomen in de cao);
- het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020;
- er in de cao geen andere voorwaarden staan. De afspraken in de cao gaan voor.
Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap
Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.
Wat is een VCU-certificering?
VCU staat voor Veiligheids Checklist Uitzendbureaus. Om een VCU-certificaat te krijgen en houden, komt een gecertificeerde organisatie middels een audit toetsen of:
- de werkwijze en het beleid conform de VCU-werkwijze zijn;
- de selectie, gegevens- en documentenbeheer van de uitzendkracht op orde is;
- en er voorlichting en instructie wordt gegeven aan de uitzendkracht.
Wie heeft een VCU-certificering nodig?
Als je personeel levert aan VCA-gecertificeerde bedrijven, is een VCU-certificering van groot belang of zelfs een vereiste. Bij VCA-gecertificeerde bedrijven werken de flexkrachten in een risicovolle omgeving en verrichten zij werkzaamheden met een verhoogd risico. Denk aan onderhouds- of constructiewerkzaamheden in werkplaatsen, fabrieken, bouwterreinen en installaties. Opdrachtgevers stellen een VCU-certificaat dan als eis en lenen alleen personeel in bij een VCU-gecertificeerd uitzend- of detacheringsbureau.